C’est sur cette bonne nouvelle que le Club Management et Développement Personnel a eu la joie d’accueillir à Dauphine l’entreprise Davidson Consulting en la personne d’Erick Gallet, directeur associé de la filiale de Grenoble.

Cette entreprise de conseil a été fondée en 2005 sur la conviction que chaque collaborateur doit  trouver un sens à son travail.

Les managers ont donc à cœur de permettre à leur collaborateurs d’identifier ce sens, différent pour chacun, de l’inscrire dans une démarche de construction de soi.

La vie professionnelle doit pouvoir apporter un épanouissement supplémentaire sans se substituer aux priorités de la vie. « Ce n’est QUE du travail », comme ils ont l’habitude de dire !

Quel modèle d’organisation pour permettre de respecter l’équilibre vie pro / vie perso, pour être à l’écoute et favoriser l’épanouissement des collaborateurs ?

Davidson a posé les choix suivants :

1. Choix d’une organisation horizontale qui responsabilise l’ensemble des salariés sur des projets engageants pour l’entreprise. Exemples : refonte d’un ERP, chantiers de certification… confiés à des équipes transversales sur la base du volontariat (« tribal management »)

2. Choix de favoriser et de développer les canaux de communication pour libérer la parole et gagner en transparence dans les échanges.

3. Choix de donner la priorité à la satisfaction des collaborateurs car elle les fidélise et cette fidélisation permet à l’entreprise d’investir sur l’avenir en proposant des « formations à la demande » (formations techniques, développement personnel, gestion de projets PMI…)

Car la rentabilité de l’entreprise passe par la satisfaction du client ET celle des collaborateurs.

4. Choix de l’évaluation, non pas des salariés, mais du modèle !

Pour cela Davidson a fait appel à un organisme indépendant, Great Place To Work (GPTW), qui mesure, sur une fréquence annuelle, le bien-être des équipes (enquête directe et anonyme auprès de chaque salarié) => trust index de 92% cette année !

Davidson a également mis en place plusieurs outils pour mesurer au quotidien le bien-être de ses collaborateurs.

Exemples :

• « Satisfaction » : à l’occasion des enregistrements mensuels de décompte de temps, une page sonde l’humeur du moment, l’équilibre vie pro/vie perso et le « principal irritant ». Le manager recontacte chaque collaborateur qui envoie un signal d’insatisfaction. Dans les faits : peu de signaux négatifs, et pour la plupart ponctuels et déjà résolus.
• « Something You Should Know » (SYSK) pour adresser un message fort à un collègue ou à son manager.

5. Choix de ne pas être coté en Bourse, de ne pas avoir d’actionnaires extérieurs au Groupe pour pouvoir se garder la possibilité de faire des choix non productifs mais permettant de mettre en œuvre des idées pour accompagner l’épanouissement des collaborateurs.

Le modèle est-il transposable dans d’autres entreprises ?

Oui bien sûr ! Ce n’est pas une question de moyens ni de structure, c’est une question d’objectif : se donner comme objectif d’écouter ses collaborateurs pour être capable de dégager des chantiers qui vont leur permettre de se sentir mieux.

Cela peut s’initier à n’importe quel niveau : la direction, un service, un département ou tout autre entité. Une dynamique et une émulation se mettent très vite en place et permettent de communiquer les « best practise » aux autres. Les idées viennent d’ailleurs souvent des équipes, mais le message de confiance disant « Vous pouvez tout nous dire, il n’y a pas de sujet Taboo ! » doit être porté avec force et sincérité par la direction.

Chez Davidson, une équipe de volontaires a eu l’idée de recenser ces bonnes pratiques dans un « Davidson Code » rédigé (et dessiné !) avec beaucoup d’humour et un bel enthousiasme… et en interpellant le lecteur : « ça vous inspire ? »

Il est à la disposition de tous (accès libre) sur le site de Davidson Consulting !

Belle aventure à l’écoute de vos collaborateurs !